4 “filary” aby wyselekcjonować Managera, artykuł Alessandro Luciani
Po wielu latach doświadczenia w branży wybierając i oceniając managerów o wysokim stażu i profesjonalności, opracowałem metodę opierającą się na 4 głównych zasadach które pozwalają mi zmaksymalizować efektywność rozmowy.

Po pierwsze należy sprecyzować, że przed podejściem do jakiejkolwiek rozmowy, konieczne jest aby mieć wyraźnie na uwadze główne cechy idealnego profilu. Wiele razy byłem świadkiem popełniania błędów w ocenie, wynikających z zakochania: oceniam osobę nie pod kątem tego czego rzeczywiście szukam, ale pod kątem tego czego napotkam. Jest to bardzo niebezpieczne, zwłaszcza dla stanowisk kierowniczych, gdzie kompetencjom technicznym towarzyszą często umiejętności interpersonalne i perswazyjne kandydata średniego i wysokiego szczebla.

Po określeniu idealnego profilu pod kątem:

- Kompetencji technicznych

- Kompetencji w zakresie relacji

- Kompetencji w zakresie wartości

możliwe jest podejście do właściwej rozmowy, zorganizowanej przy poszanowaniu 4 następujących głównych zasad:

1. KOMUNIKATYWNA NEUTRALNOŚĆ W PODEJŚCIU

Jeżeli chcemy skutecznie zbadać prawdziwą naturę kandydata musimy dać mu możliwość wyrażania się z maksymalną swobodą:

• Nie zaczynamy rozmowy od opisu poszukiwanego stanowiska, ale prosimy kandydata o przedstawienie siebie. Zaczynając od przedstawienia projektu chcąc czy nie chcąc pokierujemy kandydata w stronę naszych oczekiwań. Pogłębienia tego czego i kogo szukamy dokonamy w kolejnej fazie.
• Komunikujmy w sposób neutralny. Zostawmy kandydatowi możliwość swobodnego wyrażania się: to nam pozwoli na poznanie jakiego systemu komunikacyjnego postanowił użyć… będziemy mieli czas na pogłębienie rzeczywistej natury psychologicznej kandydata.

2. ANALIZA NIESPÓJNOŚCI

Bardzo często kandydat zacznie opisywać swoje doświadczenia skupiając się na wydarzeniach, które go ukazują w lepszym świetle. W trakcie pierwszej fazy przedstawienia, która średnio powinna trwać ok. 20/25 min., naszym zadaniem będzie wychwycenie tzw. CIEMNYCH STRON prezentacji. Ciemna strona jest wyznacznikiem NIESPÓJNOŚCI doświadczenia kandydata, zarówno w odniesieniu do własnej kariery zawodowej, jak i do prototypu naszego idealnego kandydata. Tym którzy nie mają zbyt dużego doświadczenia w przeprowadzaniu rozmów o pracę doradzam często metodę analizy RYTMU w przedstawianiu doświadczeń: gdy kandydat mówi w sposób analityczny i dokładny często mamy do czynienia ze strefą komunikatywnego komfortu, natomiast gdy kandydat staje się zbyt syntetyczny i powierzchowny prawdopodobnie świadczy to o napięciu.

3. SELEKCJA

Dopiero teraz możemy efektywnie rozpocząć naszą ścieżkę selekcji, pogłębiając te kwestie które wydają nam się NIESPÓJNE. Należy je zgłębić w odniesieniu do 3 podstawowych parametrów:

• KOMPETENCJE TECHNICZNE;
• KOMPETENCJE W ZAKRESIE RELACJI;
• KOMPETENCJE W ZAKRESIE WARTOŚCI.

4. SHARING

Oczywiście dochodzi do momentu, w którym od fazy selekcji przechodzi się do fazy rozmowy: my również będziemy musieli przedstawić nasz projekt rekrutacji, podkreślając pozytywne aspekty oraz zagrożenia wynikające ze stanowiska, które kandydat będzie musiał objąć oraz firmy, w której ewentualnie będzie pracował. Jest to moment, w którym trzeba być absolutnie szczerym: należy omówić wątpliwości, pytania, spostrzeżenia aby dać kandydatowi możliwość samooceny oraz oceny zainteresowania. Stanowi to kwestię zasadniczą biorąc pod uwagę fakt, iż manager musi zaufać head hunterowi któremu powierza swoją przyszłość.

Cztery porady proste, lecz skuteczne, które pozwalają nam znacznie ograniczyć popełnianie błędów w selekcji personelu i przede wszystkim pozwalają na zastosowanie metody w przeprowadzeniu rozmowy z kandydatem, którą będziemy z czasem i doświadczeniem dalej rozwijać.

Alessandro Luciani – Prezes Modulo Group
aluciani@modulogroup.com
Profilo LinkedIn